有給消化中にボーナスはもらえる？退職前に見るべき支給日と賞与規程

有給消化中にボーナス支給日が重なると、「もう出勤していないから対象外」と言われることがあります。

ただ、見るべきなのは出勤しているかどうかだけではなく、退職日、賞与支給日、賞与規程の並びです。

有給消化中でもボーナス対象になる可能性

有給消化中にボーナスがもらえるかを考えるとき、最初に分けたいのは「出勤していないこと」と「退職していること」です。

この2つは似て見えますが、扱いは同じではありません。

有給消化中でも、退職日までは会社に在籍している状態です。

そのため、ボーナス支給日が退職日より前に来るなら、支給対象に入る可能性があります。

ただし、それだけで満額支給が決まるわけではありません。

会社の賞与規程や賃金規程に、支給対象者、査定期間、支給日在籍要件、会社業績による調整などが定められていることがあるからです。

有給消化中でも退職日までは在籍中

有給消化中は、会社を休んでいる状態です。

退職済みになっているわけではありません。

たとえば、6月10日が最終出勤日で、6月11日から6月30日まで有給消化をして、6月30日付で退職するケースを考えます。

この場合、6月11日以降は出勤していなくても、6月30日までは在籍中です。

もしボーナス支給日が6月25日なら、その日はまだ退職前です。

会社の規程上、支給日に在籍していることが条件なら、少なくとも「出勤していないから退職済み」という扱いにはなりません。

最終出勤日と退職日は別で見る

退職前の有給消化で混ざりやすいのが、最終出勤日と退職日です。

• 最終出勤日は、最後に会社へ出勤する日です。
• 退職日は、雇用契約が終わる日です。

ボーナスの支給対象を見るときは、最終出勤日ではなく、まず退職日を見ます。

会社から「もう来ていないから」と言われても、その言葉だけで支給対象から外れるとは限りません。

支給日に会社に籍があるかどうかを、退職日と照らして見る必要があります。

支給日が退職日前なら対象になり得る

賞与支給日が退職日前にあるなら、有給消化中でも支給対象になる可能性があります。

たとえば、退職日が6月30日で、ボーナス支給日が6月25日なら、支給日時点ではまだ在籍しています。

このとき、会社の規程に「支給日に在籍している者に支給する」と書かれているなら、支給日在籍という条件は満たしている可能性があります。

ただし、支給額は査定期間、勤務成績、会社業績、退職予定者の扱いなどで変わることがあります。

ここで大事なのは、「有給消化中だから出る」「有給消化中だから出ない」と短く決めないことです。

退職日と支給日を並べたうえで、賞与規程に書かれている条件を見ます。

ボーナスが必ず出るとは限らない理由

有給消化中でも在籍中なら、ボーナスが出る可能性はあります。

ただし、ここで「在籍しているなら必ず満額」と考えると、次のところでつまずきます。

ボーナスは、毎月の基本給とは性質が違います。

会社が賞与制度を設けている場合でも、支給対象者、査定期間、支給額、支給日、会社業績による扱いなどは、会社の規程で定められていることが多いです。

厚生労働省のモデル就業規則でも、賞与を支給する場合には、支給対象時期、算定基準、査定期間、支払方法などを明確にする考え方が示されています。

つまり、見る場所は「自分は有給中か」だけではありません。

賞与規程に、誰へ、いつ、どの条件で支給すると書かれているかが重要です。

賞与は会社の規程で決まる部分が大きい

ボーナスは、会社が必ず年2回支払わなければならないものではありません。

会社に賞与制度があり、就業規則や賃金規程で支給条件が定められている場合、その規程に沿って扱われます。

そのため、「査定期間に働いたから当然に全額出る」とは限りません。

反対に、会社が口頭で「退職予定者には出ない」と言っても、規程にそう書かれていないなら、その説明だけで終わらせるのも早いです。

会社の言葉を見るときは、何を言われたかだけでなく、どこに書いてあるかを見た方がズレに気づきやすくなります。

賞与規程と賃金規程で見る項目

まず見たいのは、賞与に関する規定です。

会社によっては、就業規則の中に賞与の条文がある場合もあれば、賃金規程や賞与規程として分かれている場合もあります。

見る項目は、だいたい次のようなものです。

• 賞与の支給日
• 賞与の査定期間
• 支給対象者の条件
• 支給日在籍要件の有無
• 休職者、退職者、退職予定者の扱い
• 会社業績による不支給や減額の規定

この中でも、有給消化中のボーナスで特に大きいのは、支給日在籍要件です。

「支給日に在籍している者に支給する」といった条文があるかどうかで、退職日との見方が変わります。

会社業績や勤務成績で変わる場合

賞与は、会社業績や個人評価で支給額が変わることがあります。

そのため、支給日に在籍していても、金額が毎年同じとは限りません。

ここで分けたいのは、減額の理由です。

• 会社業績が悪いから減額するのか。
• 査定期間中の勤務成績を理由にするのか。
• 有給を取ったこと自体を理由にするのか。

この3つは、同じ「減額」でも意味が違います。

会社から説明を受けたときは、「減るかどうか」だけではなく、減る理由がどこに置かれているかを見てください。

支給日在籍要件で結論が変わる

有給消化中のボーナスで一番の分かれ目になりやすいのが、支給日在籍要件です。

支給日在籍要件とは、簡単に言えば「ボーナス支給日に会社に在籍している人を支給対象にする」という条件です。

賞与規程にこの条文があると、査定期間に働いていたとしても、支給日前に退職している場合は対象外になることがあります。

大和銀行事件という裁判例でも、賞与の支給日在籍要件が争われています。

個別事情によって見方は変わりますが、支給日に在籍しているかどうかを賞与支給の条件にする扱いは、実務上も重要な論点です。

支給日に在籍している人だけが対象の規定

賞与規程には、次のような文言が置かれていることがあります。

• 賞与は、支給日に在籍している者に支給する。
• 支給日現在在籍する従業員を対象とする。
• 支給日前に退職した者には支給しない。

このような規定がある場合、退職日と支給日の前後関係がかなり重要になります。

たとえば、査定期間が1月から6月で、その期間は働いていたとします。

それでも、支給日が7月10日で、退職日が6月30日なら、支給日時点では在籍していません。

この場合、支給日在籍要件がある会社では、不支給になる可能性があります。

支給日前に退職すると不支給リスクがある

退職日を決めるときに見落としやすいのが、この日付のズレです。

たとえば、次のようなケースです。

• 最終出勤日：6月10日
• 有給消化：6月11日〜6月20日
• 退職日：6月20日
• ボーナス支給日：6月25日

この場合、6月25日の支給日時点では退職済みです。

支給日在籍要件がある会社なら、査定期間に働いていたとしても、支給対象外になるリスクがあります。

ここで大事なのは、最終出勤日ではなく退職日です。

最終出勤日が早くても、退職日が支給日より後なら在籍中です。

反対に、有給を使い切っていても、退職日が支給日前なら支給日には在籍していません。

査定期間に働いたことだけでは決まらない

「査定期間に働いたのだから、ボーナスは当然もらえる」と考えたくなる場面はあります。

実際、賞与には過去の勤務への評価という面があります。

ただ、会社の賞与規程に支給日在籍要件がある場合、査定期間に働いたことだけでは結論が出ません。

ここを見落とすと、退職日を数日早くしただけで支給対象から外れることがあります。

ボーナス支給日前後に退職するなら、査定期間より先に、支給日と退職日の位置を見てください。

有給を理由にした減額は分けて考える

会社から「有給で休んでいるからボーナスは減る」と言われると、支給日在籍要件の話と混ざりやすくなります。

ここは、かなり丁寧に分けた方がいいです。

支給日に在籍していないから対象外になる話と、有給を取ったことを理由に賞与査定で不利に扱う話は、同じではありません。

年次有給休暇を取得したことを賞与査定のマイナス要素にする扱いは、不利益取扱いとして問題になり得ます。

一方で、賞与額が会社業績や査定によって変わること自体はあります。

だからこそ、会社から減額や不支給を言われたときは、理由を一つに決めつけずに分けて見る必要があります。

有給取得そのものを理由にした減額

有給休暇は、労働者に認められた休暇です。

有給を取った日を欠勤のように扱い、「休んだから賞与を下げる」とする説明には注意が必要です。

厚生労働省も、年次有給休暇を取得したことを賞与査定のマイナス要素にすることは、不利益取扱いに当たり許されないという考え方を示しています。

たとえば、会社から次のように言われた場合は、理由をそのまま受け取らない方がいいです。

• 有給消化中は実際に働いていないから減額する。
• 最後まで出勤していないから満額は出せない。
• 退職前に有給を使った人は評価を下げる。

このような説明が出たら、まず「有給取得そのものを理由にしているのか」を見ます。

会社業績や査定期間中の評価ではなく、有給を取ったことだけを理由にしているなら、問題になり得る部分です。

退職予定者としての査定や会社業績

一方で、賞与が下がったからといって、すべてが有給取得への不利益取扱いとは限りません。

会社業績が悪い場合、全社員の賞与が下がることがあります。

個人の勤務成績や評価期間中の成果によって、支給額が変わることもあります。

退職予定者について、賞与規程に一定の扱いが書かれている会社もあります。

このあたりは、会社ごとの規程と実際の説明を見ないと判断しづらい部分です。

「退職予定だから減額」と言われたときも、退職予定者の扱いが規程にあるのか、単に有給消化を理由にしているのかで見方が変わります。

不支給理由を一つずつ切り分ける

ボーナスの話でこじれやすいのは、「出ない」「減る」という結果だけが先に出て、理由が曖昧なまま進むことです。

会社の説明は、次のように分けて受け止めると見え方が変わります。

• 支給日に在籍していないから対象外なのか
• 賞与規程に退職予定者の扱いがあるのか
• 会社業績や個人評価で金額が変わるのか
• 有給取得そのものを理由にしているのか
• 口頭説明だけなのか、規程に基づく説明なのか

同じ不支給でも、理由が違えば見るべき場所も変わります。

ここを分けずに「違法ですよね」と返すと、会社との話が制度の中身ではなく、言い合いの形になりやすいです。

退職日とボーナス支給日の見方

ここからは、実際の日付で見ていきます。

有給消化中のボーナスは、文章だけで読むより、日付を並べた方が分かりやすいです。

紙でもメモアプリでも構いません。

最初に置くのは、退職日、有給消化期間、賞与支給日です。

支給日が有給消化中にあるケース

たとえば、次のようなケースです。

• 最終出勤日：6月10日
• 有給消化：6月11日〜6月30日
• ボーナス支給日：6月25日
• 退職日：6月30日

この場合、6月25日のボーナス支給日時点では、まだ退職していません。

有給消化中で出勤していなくても、6月30日までは在籍中です。

そのため、支給日在籍要件がある会社でも、支給日に在籍しているという条件は満たしている可能性があります。

もちろん、支給額が満額かどうかは、賞与規程や査定によって変わります。

ただ、「もう出勤していないから退職済み扱い」という説明にはなりません。

支給日より前に退職するケース

次に、支給日より前に退職するケースです。

• 最終出勤日：6月10日
• 有給消化：6月11日〜6月20日
• 退職日：6月20日
• ボーナス支給日：6月25日

この場合、ボーナス支給日の6月25日には、すでに退職しています。

賞与規程に支給日在籍要件があれば、支給対象外になる可能性があります。

ここで「6月10日まで働いた」「有給もきちんと残っていた」という事実だけでは足りません。

支給日に在籍しているかどうかを見る規程があるなら、退職日がかなり重要になります。

退職日を決める前に並べる日付

退職日を決める前に、少なくとも次の日付は並べてください。

• 最終出勤日
• 有給消化の開始日
• 有給消化の終了日
• 退職日
• ボーナス支給日
• 賞与の査定期間

この中で、ボーナスに直結しやすいのは退職日と支給日です。

最終出勤日だけを見ていると、支給日に在籍しているかどうかを見落とします。

有給残日数だけを見ていると、退職日が支給日より前になることがあります。

退職前のボーナスで損しやすいのは、制度を知らないことより、日付を一列に並べないまま退職日を決めてしまうことです。

会社に出ないと言われた時の確認文

会社から「ボーナスは出ない」「有給消化中だから減る」と言われたとき、すぐに強い言葉で返す必要はありません。

むしろ、最初にやることは、会社の説明を文面に残る形へ寄せることです。

ここで聞きたいのは、会社の考えではなく、根拠となる規程と理由です。

口頭説明だけで諦めない

退職前後のやり取りでは、口頭で話が進むことがあります。

• 「たぶん出ないと思う」
• 「退職予定者は対象外のはず」
• 「有給消化に入っているなら難しい」

こうした言葉は、聞いた側にとってはかなり重く感じます。

ただ、口頭の説明だけでは、賞与規程のどの条件に当たるのかが分かりません。

会社に聞くときは、支給対象に該当しない理由と、根拠となる規程の該当箇所を尋ねる形にします。

根拠規程を確認するメール例文

会社に確認する場合は、次のような文面にすると、余計な対立を避けながら必要な点を聞きやすくなります。

文面では、こちらの主張を先に押し切らない方がいいです。

「出るはずです」と決めつけるより、「どの規程で、どう扱われるか」を聞く形にします。

その方が、あとから内容を見返したときに、会社の説明と規程の関係を追いやすくなります。

言わない方がよい一言

支給対象から外れると言われると、すぐに反論したくなる場面はあります。

ただ、最初の返しで強い言葉を使うと、話が「規程の確認」から「揉めているかどうか」にずれやすくなります。

次のような言い方は、最初の段階では避けた方が無難です。

• それ違法ですよね。
• 労基署に言います。
• 有給中なんだから出ますよね。
• ネットにはもらえると書いてありました。
• 払わないなら揉めます。

必要なのは、相手を言い負かすことではありません。

最初に残したいのは、会社がどの規程を根拠に、どんな理由で不支給・減額と言っているのかです。

ボーナスだけで退職日を決めない視点

ボーナス支給日は、退職日を考えるうえで大事です。

ただ、ボーナスだけを見て退職日を決めると、別の支払いで詰まることがあります。

退職前後のお金は、給与、賞与、社会保険料、住民税、次の職場の給与日が同じタイミングで動くわけではありません。

ここは広げすぎると別の記事になりますが、最低限見ておきたいところです。

社会保険料や住民税もあわせて見る

退職日が月末か月途中かで、社会保険料の扱いが変わることがあります。

また、退職後には住民税の納付書が届いたり、普通徴収に切り替わったりすることがあります。

ボーナスが出るかどうかだけを見ていると、退職後に出ていくお金を見落としやすくなります。

特に、退職後すぐに次の給与が入らない場合は、ボーナスを生活費の穴埋めとして見込みすぎない方が安全です。

支給額が思ったより少ない、支給時期がずれる、そもそも対象外になるという可能性もあります。

退職後の生活費にボーナスを当て込みすぎない

退職前のボーナスは、大きなお金です。

だからこそ、支給される前提で退職後の生活費を組みたくなります。

ただ、賞与は会社業績や査定によって変動します。

支給日在籍要件にかかる場合もあります。

退職前後は、給与が止まる日と、健康保険料や住民税の支払いが来る日がそろいません。

このズレを見ないまま退職日を決めると、ボーナスの有無以上に資金繰りが読みにくくなります。

支給日後の退職が常に正解とは限らない

「ボーナスをもらってから辞めれば安心」と言われることがあります。

たしかに、支給日在籍要件がある会社では、支給日前に退職するより、支給日後に退職する方が不支給リスクを避けやすい場面があります。

ただ、それだけで退職日を決めるのは危険です。

有給残日数、就業規則上の退職申出期限、引継ぎ、転職先の入社日、社会保険料の切れ目も関係します。

ボーナス支給日だけを見て退職日を後ろへずらすと、別の制度や次の予定に影響が出ることもあります。

大事なのは、ボーナスをあきらめることでも、無理に取りに行くことでもありません。

退職日、支給日、有給残日数、次の収入日を同じ紙に置いて見ることです。

有給消化中のボーナスで最後に見ること

有給消化中のボーナスは、「出る」「出ない」だけで短く決められる話ではありません。

• 支給日に在籍しているのか。
• 賞与規程に支給日在籍要件があるのか。
• 減額理由が有給取得そのものなのか、査定や会社業績なのか。

この3つで見え方が変わります。

退職日、支給日、規程の3点を並べる

最初に置くのは、退職日、ボーナス支給日、賞与規程です。

• 最終出勤日だけを見ても足りません。
• 有給消化中かどうかだけを見ても足りません。

会社の「もう出勤していないから出ない」という言葉だけで判断せず、まずは支給日・退職日・支給日在籍要件を並べて見ることです。

会社の言葉より先に条件を確認する

会社の説明が正しい場合もあります。

賞与規程に支給日在籍要件があり、支給日前に退職しているなら、対象外になることはあり得ます。

一方で、「有給消化中だから出ない」という説明だけでは、どの条件に当たるのかが分かりません。

退職前のやり取りでは、口頭の言葉が先に走ることがあります。

そのまま受け取る前に、規程の該当箇所と理由を文面で受け取れる形にしておくと、話の軸がずれにくくなります。

不安な時は相談前に材料を整理する

会社の説明に納得できない場合、労働局、労基署、弁護士、社労士などへ相談する選択肢はあります。

ただ、相談先へ行く前に、手元に置ける材料があります。

• 退職日
• 有給消化期間
• 賞与支給日
• 賞与規程や賃金規程の該当箇所
• 会社からの不支給・減額の説明

これらがあると、話は「ボーナスが出るかどうか」から、「どの条件で扱われているか」に変わります。

退職前のお金を守るときに必要なのは、強い言葉より、日付と規程がずれずに並んでいることです。

有給消化中のボーナスで見るべき場所は、そこにあります。