会社から「辞めてほしい」と言われたとき、一番つらいのは、話の名前がはっきりしないまま、自分だけが追い詰められていくことです。
・解雇なのか。
・退職勧奨なのか。
・断ってよいのか。
・もう決まった話なのか。
頭の中が混乱するのは当然です。
しかも、この場面は厄介です。
・正式に「解雇です」とは言われていない。
・それでも、面談だけは何度も入る。
・「今後を考えた方がいい」と言われる。
・「合わないかもしれない」と言われる。
ですが、会社は最後の一線である解雇には踏み込みません。
ここで先に結論を言います。
解雇と退職勧奨はまったく別物です。
そして、会社が何度も退職勧奨をしても解雇しないのは、あなたが完全に弱いからではありません。
解雇には会社側が背負う説明責任、手続負担、無効リスクがあるからです。
私は実際に何度も退職勧奨を受けました。
ですが、会社は私を解雇しませんでした。
この経験から強く感じたのは、会社は「辞めてほしい」と言うことはできても、自分の名前で解雇の責任を取り切ることは別問題だということです。
この記事では、解雇と退職勧奨の違いだけでなく、
・なぜ会社が解雇ではなく退職勧奨を使いたがるのか。
・その場で何を言わない方がよいのか。
・どの書類と数字を先に見るべきか。
私自身の経験も交えて整理します。
決定的な違い
最初に押さえたいのは、解雇は会社が一方的に終わらせるもので、退職勧奨は会社があなたに「辞めてくれないか」と持ちかけるものだという点です。
似て見えても、ここが根本的に違います。
一方通告と申込み
退職勧奨は、会社が退職を勧める行為です。
言い方が穏やかでも、圧が強くても、基本の性質は「申込み」です。
一方で解雇は、会社が労働契約を一方的に終わらせる通告です。
つまり、解雇は会社の署名で進み、退職勧奨はあなたの承諾が必要です。
この違いは、かなり大きいです。
なぜなら、会社が退職勧奨を続けている時点で、まだ会社だけでは話を終えられていない可能性があるからです。
承諾しない限り未成立
退職勧奨は、こちらが承諾しなければ退職は成立しません。
ここを知らないまま面談に入ると、
「断ったら非常識かもしれない」
「ここで応じないともっと悪くなるかもしれない」
と思いやすいです。
ですが、この段階ではまだ終わっていません。
だからこそ、
・その場で即答しない。
・退職届を書かない。
・合意書にサインしない。
この3つが極めて重要です。
私は、退職勧奨を受けた場面で一番危ないのは、会社の圧そのものより、こちらが早くこの時間を終わらせたくなることだと思っています。
精神的にきつい場面ほど、その誘惑が強いからです。
応じた後の重さ
退職勧奨に応じてしまうと、話は「会社が一方的に切った」ではなく、「本人が承諾した退職」へ寄りやすくなります。
ここが解雇との大きな差です。
一般的な記事では「退職勧奨は断れます」で終わりがちです。
ですが、本当に大事なのはその先です。
応じると、会社側に厳しいハードルを問う構図から外れやすい。
だからこの場面では、断るかどうか以前に、簡単に承諾しないこと自体が武器になります。
会社が解雇しない理由
会社が解雇ではなく退職勧奨を使いたがるのは、優しさよりも、会社側のリスク管理であることが多いです。
ここが見えると、相手の空気だけで絶望しにくくなります。
解雇無効のリスク
解雇は、会社が「辞めてほしい」と思っているだけでは足りません。
後から見て、なぜ解雇なのかを説明できるだけの理由と経緯が問われます。
・就業規則上の解雇事由に当てはまるのか。
・指導や改善機会はあったのか。
・配置転換など、他の方法を検討したのか。
こうした事情は、後からかなり見られます。
つまり、会社の不満と、法的に押し切れるかどうかは別です。
ここを混同すると、「辞めてほしいと言われた＝もう終わりだ」と思い込みやすくなります。
手続の負担
解雇には、予告や予告手当の問題があります。
解雇理由証明書の話も出てきます。
就業規則との整合も問われます。
会社が嫌がるのは、お金だけではありません。
後から見ても説明がぶれないように、評価記録、注意指導の履歴、面談記録、規程との整合まで固めなければいけないことです。
人材紹介会社で企業側も見てきた立場から言うと、会社は自信がない判断ほど、「本人も納得して退職した」という形に寄せたがります。
退職勧奨とは、会社が自分の責任を薄めながら出口へ誘導したいときに使いやすい手段です。
会社の本音
この場面で会社が見ているのは、あなたの能力だけではありません。
「本人が自分から退職届を出してくれないか」も見ています。
私は実際に、何度も退職勧奨を受けました。
ですが、会社は解雇しませんでした。
この経験から感じたのは、本当に解雇へ自信がある会社なら、何度も説得を重ねるより、もっと早く別の動き方をすることがあるということです。
もちろん、すべての会社が同じではありません。
ただ、何度も退職勧奨をしてくるのに解雇しないなら、そこには会社側の迷い、記録不足、前例を作りたくない事情、社内説明のしにくさが混ざっている可能性があります。
今つらい人の注意点
この場面で大切なのは、正しさを大声でぶつけることではなく、後から見ても崩れにくい動きを選ぶことです。
苦しいと、言い返したくなります。
ですが、先にやるべきことは別にあります。
言わない方がよい一言
今の段階で言わない方がよい一言は、
「もう辞めます」
「分かりました」
「退職届を書けばいいんですよね」
です。
加えて、私は 「自分にも悪いところがあるので」 も軽く言わない方がよいと思っています。
反省のつもりで言った一言が、後で会社側の説明に都合よく使われることがあるからです。
苦しい場面で大事なのは、気の利いた反論ではなく、余計な確定発言と余計な自白をしないことです。
やらない方がよい行動
やらない方がよい行動は、次の3つです。
- その場で退職届や合意書を出すこと。 場を終わらせる代わりに、自分で話を進めた形になりやすいです。
- 口頭だけで終わらせること。 面談日時、参加者、発言内容、面談時間は、できるだけその日のうちに残した方がよいです。
- 怒りのまま長文を会社へ送ること。 気持ちは当然でも、後から読むと論点が散り、相手に不要な材料を渡しやすいです。
一般的な記事では「証拠を残しましょう」と書かれます。
ですが、ここで本当に残したいのは抽象的な不満ではありません。 誰が、いつ、何回、どの言葉で、どのくらいの時間、何を迫ったかです。
退職強要に近いのかどうかは、この具体性で見えやすくなります。
先に見る書類
私なら、この段階で先に見るのは次の4つです。
- 就業規則。 解雇事由、退職手続、休職、配置転換の規定を確認します。
- 評価資料や指導記録。 会社が何を理由にしているのか、紙やデータで残っているかを見ます。
- 面談の時系列メモ。 面談日、出席者、言われた文言、返答を並べます。
- 離職関係書類を想定したメモ。 退職勧奨なのに自己都合扱いへ寄せられないか、今から意識しておきます。
ここを見ずに感情だけで動くと、会社の説明をそのまま前提にしてしまいやすいです。
会社の言い分＝現実ではありません。
会社の言い分は、会社の都合を含んだ説明です。
お金の盲点
このテーマで見落とされやすいのが、お金です。
退職勧奨に応じるかどうかを、気持ちだけで決めると危険です。
退職後は、健康保険、年金、住民税、家賃、通信費が待ってくれません。
しかも、離職理由の扱いは失業給付の流れにも関わります。
退職届を急ぐ前に、最低でも次の2か月から3か月の資金繰りを見た方がよいです。
・預金残高。
・毎月固定費。
・退職後すぐ出る支出。
・失業給付までの空白。
ここを数字で見てください。
FP資格を持つ立場から言うと、この場面での生活防衛は気合いではありません。
固定費と給付見込みを数字に落とすことです。
ここを飛ばして「もう限界だから辞める」に行くと、後で会社よりお金に追い込まれやすくなります。
私ならこう動く
本人主導とは、一人で全部やることではなく、自分で論点と順番を持つことです。
それがあるだけで、相談先を使うときの精度が大きく変わります。
今日やること三つ
私なら、今日やることは3つに絞ります。
- 面談の時系列を作ること。 日付、参加者、言われた文言、返答、面談時間を書き出します。
- 就業規則と評価資料を確認すること。 会社が後からどの理由を立ててきそうかを見ます。
- 退職後のお金を試算すること。 預金、固定費、保険、住民税、失業給付までの空白を確認します。
この3つを先にやるだけで、かなり景色が変わります。
逆に、これをやらずに面談だけ重ねると、相手の空気で判断しやすくなります。
相談先の使い分け
・解雇か退職勧奨か。
・しつこさが問題なのか。
・離職理由の扱いなのか。
・未払い賃金も絡むのか。
相談先は分けた方がよいです。
私なら、まずは総合労働相談コーナーのような窓口で論点を切り分けます。
その上で、離職理由ならハローワーク。 未払い賃金など明確な労基法違反なら労基署。
交渉や主張整理が重くなってきたら、必要に応じて専門家も考えます。
最初から全部を一つの窓口で片づけようとしない方がよいです。
・まず自分で、何が問題なのかを分ける。
・それから必要なところへ持っていく。
この順番の方が、気持ちも実務も崩れにくいです。
ここで大事なのは、本人主導と一人で抱え込むことは違うということです。
自分で論点を持った上で第三者を使うのは、とても合理的です。
私の経験から見えたこと
私の実感では、退職勧奨を何度もしてくる会社ほど、「こちらを疲れさせて承諾を取る力」は強くても、「最後まで会社名義で責任を負う覚悟」は別でした。
ここを見誤らないことが大切です。
何度も言われた実話
私は実際に何度も退職勧奨を受けました。 面談が繰り返され、辞める方向の話が何度も出ました。
ですが、会社は私を解雇しませんでした。
この経験から学んだのは、会社が本当に嫌がるのは、こちらの怒りそのものではなく、記録と一貫した整理です。
逆に、こちらが感情で崩れると、会社は「本人も納得して辞めた」という形を作りやすくなります。
だから私は、強い言葉で戦うより、面談記録、時系列、書面確認を積む方が後で効くと考えています。
派手ではありませんが、崩れにくいのはたいていこちらです。
会社の言い分と現実
会社は、
「あなたのため」
「合わないから」
「今後を考えて」
と言うかもしれません。
ですが、その言葉をそのまま善意とも、現実とも受け取らない方がよいです。
会社の言い分は、会社の都合を含んだ説明です。
そこには、管理のしやすさ、責任回避、前例を作りたくない事情、社内説明の都合が混ざります。
CAとして求職者側を見てきた経験からは、追い込まれた人ほど「自分が悪いのかもしれない」と考えやすいです。
RAとして企業側を見てきた経験からは、会社ほど「揉めずに本人都合へ寄せたい」と考えやすいです。
この両方を見てきたからこそ、私はこのテーマで一番伝えたいことがあります。
相手の空気で、自分の退職を確定させないでください。
会社が辞めてほしいと思っていることと、会社がその責任を最後まで負えることは同じではありません。
まとめ
解雇と退職勧奨は別物です。
会社が何度も退職勧奨をしても解雇しないのは、解雇には会社側の説明責任、手続負担、無効リスクがあるからです。
だから、この場面で急がない方がよいのは次の3つです。
- その場で承諾しないこと。
- 退職届や合意書を急いで出さないこと。
- 反論より先に、面談記録、就業規則、評価資料、お金を確認すること。
このテーマで一番ありがちな誤りは、会社が辞めてほしいと言っていることを、そのまま「もう辞めるしかない現実」だと思ってしまうことです。
まだ決まっていない段階なら、
・先に記録を残してください。
・書類を見てください。
・数字を見てください。
そこからでも、十分に遅くありません。
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